Сколько всего будет этапов
Число технических секций задаёт уровень, на который претендует кандидат, а не компания, в которую он идёт. Уровень в найме называют грейдом. Чем он выше, тем больше секций и тем больше веса в них имеют архитектура и опыт. Часть секций младшим кандидатам не предлагают вовсе, поэтому по составу секций видно, на какой уровень кандидата рассматривают.
Яндекс описал это в октябре 2025 года, объявляя обновлённый процесс найма: junior- и middle-разработчики проходят 2–3 технические секции, senior — 4–5. Архитектурную секцию проводят только с теми, у кого есть коммерческий опыт проектирования высоконагруженных распределённых систем. У Авито та же логика записана прямее: секцию проектирования проводят не со всеми, и в плейбуке она названа «главным дифференциатором для попадания на уровень E5» — одну из ступеней внутренней сетки грейдов компании.
Скрининг рекрутера
На первом этапе кандидата оценивают по формальным признакам: зарплатной вилке, формату работы, соответствию требованиям вакансии. Навыки здесь ещё никто не проверяет, а отсев здесь самый массовый во всей воронке. Причина в объёме потока. Рекрутер компании «Инфостарт» опубликовала свою годовую воронку: 43 000 откликов на 171 вакансию — в среднем около 250 человек на место, а на популярные вакансии до тысячи. Разобрать такой поток руками невозможно, поэтому часть отбора компании отдают машине.
Автоматический отбор откликов
Часть откликов отсеивается до того, как их увидит человек. В российском найме это не пересказ западных страшилок про робота-рекрутера: механизм встроен в саму площадку, включается за минуту и доступен работодателю бесплатно.
Два разных механизма часто смешивают. Ранжирование меняет только порядок выдачи и никого не исключает: «умный поиск» hh.ru оценивает более 700 параметров резюме — опыт, навыки, зарплатные ожидания, геолокацию — и поднимает подходящих выше. Хантфлоу AI устроен так же: рекомендует кандидатов из базы, а решение оставляет рекрутеру. Отсев работает иначе — правило срабатывает само и заканчивается отказом.
Отсевом на hh.ru занимается «авторазбор откликов». В документации сказано, что для него доступны все фильтры поиска, кроме текстовых полей, и прямо названы образование, знание языков, география и готовность к переезду, опыт работы и желаемый уровень дохода. Неподходящему кандидату система сама проставляет «Отказать» и отправляет письмо по шаблону. Там же названы сроки, по которым механизм узнаётся со стороны: отказ приходит через 15 минут после отправки резюме, приглашение — за одну-две. Отказ, пришедший в тот же час, почти наверняка не означает, что резюме кто-то читал.
Набор фильтров этим не ограничен. Кроме площадок с вакансиями отклики обрабатывают программы для найма, которые компания ставит у себя, — в отрасли их называют ATS. «Поток» описывает свой автоотбор прямо на странице продукта: робот «проверит все резюме и отфильтрует их по возрасту, полу, гражданству», отклонит несоответствующих и отправит им «вежливый отказ» по шаблону.
Отсюда следует вывод, обратный расхожему. Совет «сделайте резюме, понятное роботу: без таблиц, колонок и картинок» пришёл из западных статей, где резюме присылают файлом и разбирает его программа. К отклику через hh.ru он почти неприменим: работодатель видит заполненные поля площадки, а присланный файл в этом сценарии не участвует вовсе. Вёрстка начинает что-то значить только там, где резюме отправляют файлом — на почту, в мессенджер или в карьерный портал компании.
Отношение к автоматическому отбору в России устойчиво отрицательное: по опросу SuperJob, проведённому в мае 2026 года среди 1 600 респондентов, 57% относятся к нему негативно, 50% считают, что применение ИИ для отбора резюме следует запретить законодательно, положительно — 8%.
Разговор с рекрутером
Отклики, прошедшие автоматический фильтр, человек смотрит секундами. По оценке того же рекрутера, на первичный просмотр одного резюме уходит 5–7 секунд. На этом просмотре отсеивается ещё 60–70% откликов. Вдумчиво прочитать каждое невозможно, поэтому рекрутер решает по тому, что видно сразу.
Кандидатов теряют на этом этапе и по другой причине. Компания часто работает по собственной анкете, заведённой при прошлом контакте, и данные в ней устаревают. Кандидат, описавший свои собеседования в феврале 2026 года, столкнулся с этим в Яндексе: рекрутер вёл переговоры по зарплатной цифре из старого профиля — той, которую кандидат в этот раз не называл. Разговор о деньгах пошёл от неверной суммы ещё до первой технической секции. Скрининг и HR-интервью разобраны отдельно.
Тестовое задание
Домашнее задание уходит из найма опытных разработчиков по двум причинам, и нейросети — только вторая из них. Первая в том, что разработчики перестали его делать. По опросу SuperJob, проведённому в июле 2025 года среди 1 400 респондентов, 27% программистов никогда не откликаются на вакансии с тестовым заданием. За четыре года эта доля выросла на 7 процентных пунктов. Отторжение специфично именно для разработки: среди тестировщиков так отвечают 10%.
Нейросети довершили дело. Задание, которое выполняется одним запросом к чат-боту, перестало что-либо говорить о навыке автора, и компании уходят в живые форматы, где видно, как кандидат рассуждает. В опубликованных описаниях процесса у Яндекса и Авито тестового нет вовсе.
Формат сохраняется там, где отбор обязан быть массовым: на стажировках и в найме начинающих разработчиков, куда приходят тысячи заявок и ручная проверка невозможна. Сколько часов считается нормой, когда тестовое оплачивают и как выглядит корректный отказ — в разборе тестового задания.
Секция по языку и платформе
Набор тем на этой секции предсказуем и почти не различается между компаниями: примитивы языка, возможности фреймворков, многопоточность, модели памяти. Секция занимает от часа до полутора.
Различаются условия, в которых кандидат работает, и от них зависит, какой навык проверяют на самом деле. Когда код негде запустить, интервьюер проверяет умение находить ошибки при чтении: привычный цикл «дописать и прогнать тесты» в такой среде не работает, и отлаживать приходится в уме. Когда среда рабочая, цена ошибки ниже, зато и спрос за результат выше. Правила у каждой компании свои, и публикуют их заранее.
| Компания | Среда | Что разрешено |
|---|---|---|
| Яндекс, C++ и Go | Онлайн-редактор компании, без компилятора и автодополнения. Своя IDE запрещена. | Поиск в интернете разрешён. ИИ-ассистенты запрещены. |
| Яндекс, Java и Python | IDE кандидата с демонстрацией экрана. | Документация, стандартная библиотека и поиск разрешены. ИИ-ассистенты (Copilot, ChatGPT, Cursor) запрещены поимённо, и компания публикует инструкции по их отключению в IDE. |
| Яндекс, фронтенд | Онлайн-редактор; код запускается и отлаживается в браузерных инструментах разработчика. | Искать условия задачи в интернете и получать стороннюю помощь нельзя. |
| Т-Банк | Онлайн-редактор компании. По отчётам кандидатов, SQL выполняется, результат виден. | Общее правило — «старайтесь не подглядывать»: про поисковик и нейросети компания предупреждает, что «это заметно». Документация явно разрешена только на треке Scala. |
| Авито | Любой подходящий позиции язык или псевдокод. | Библиотечные функции запрещены. |
| VK | IDE кандидата с демонстрацией экрана; среда рабочая, код запускается и тестируется. | Публичных правил про ИИ и поиск нет. |
| Сбер | Лайвкодинг 15–30 минут, проводится с согласия кандидата; для части ролей не проводится вовсе. | Публичных правил про ИИ и поиск нет. |
Ограничения не складываются в единую логику даже внутри одной компании: у Яндекса, как видно из таблицы, правила бэкенд- и фронтенд-трека исключают друг друга. Условия задаёт конкретный трек, поэтому опыт коллеги, проходившего секцию в той же компании, о них ничего не говорит. Форматы лайвкодинга рассмотрены в отдельной статье.
Алгоритмическая секция
Это единственный этап, по которому компании публикуют критерии оценки, и описывают они ход решения. Смотрят, как быстро кандидат находит алгоритм, насколько внятно его излагает, может ли посчитать сложность, сколько делает ошибок в коде и как их исправляет. Пропущенный крайний случай сам по себе провалом не считается. Интервьюер на секции держится в стороне и вступает только в крайнем случае, поэтому рассуждать вслух кандидат должен сам: если он молчит, оценивать нечего.
Формат устойчив: две задачи, час-полтора, простой редактор без автодополнения. Яндекс, переименовавший секцию в «Проверку базовых технических навыков», опубликовал даже список тегов LeetCode, по которым рекомендует готовиться, — Array, String, Tree, Binary Search, Hash Table, DFS, BFS, Two Pointers, Stack, Backtracking, уровни easy и medium.
Представление о том, что алгоритмические секции вытесняются из найма, данными не подтверждается. В опросе interviewing.io ответили 67 интервьюеров, из них 52 — сотрудники компаний уровня FAANG. Ни один из этих 52 не сообщил, что его компания отказалась от алгоритмических вопросов. Зато 58% изменили тип задач, около трети — способ подачи, 21% стали давать более сложные: задачи переписывают так, чтобы их нельзя было решить копированием ответа из чат-бота. Критерии оценки и список тем перечислены в разборе алгоритмической секции.
System Design
Секцию проводят не со всеми: она привязана к грейду и служит условием перехода на старший уровень. Проверяют на ней способность уточнить требования, оценить нагрузку и обосновать компромиссы; знание конкретных технологий вторично. Отсюда и основная ошибка кандидатов — начинать рисовать схему, не задав ни одного вопроса о том, что именно проектируется и под какую нагрузку.
Авито формулирует критерии прямо: построить работоспособную архитектуру, взвесить плюсы и минусы выбранных решений, выявить и нивелировать долгосрочные риски. Там же названа и типовая ошибка — кандидат получает задание и не знает, с чего начать проектирование. Что именно спрашивают на System Design — в его разборе.
Опыт и code review
Секция про опыт — разбор реального проекта кандидата: какие задачи решались, почему были выбраны именно эти решения, что он изменил бы сейчас. Встречается и обратный формат, когда вместо своего кода кандидату дают чужой и просят найти в нём ошибки. В Яндексе секция разделена на два трека: один для тех, кто руководит людьми, другой для тех, кто пишет код сам. В Ozon кандидаты описывают двухчасовую секцию с двумя интервьюерами, где кодинг, SQL и разбор чужого кода идут подряд.
Финал: команда, culture fit и team matching
На финале технические навыки уже не проверяют. Здесь решают, сработается ли кандидат с командой, и отказать могут после полностью сданных секций. Причины отказа с кодом не связаны: односложные ответы и ни одного вопроса о продукте; кандидат не может объяснить сложное простыми словами; не совпал стиль работы; зарплатные ожидания разошлись, и выяснилось это уже после всех секций.
Общее правило этапа: сданные технические секции ещё не гарантируют оффер, потому что между секциями и предложением стоит согласие конкретной команды. В Яндексе кандидата после секций показывают заинтересованным командам, и если ни одна не готова его взять, процесс останавливается; компания называет это team matching. В отчёте, опубликованном в марте 2026 года, кандидат с двадцатилетним опытом сдал секцию по многопоточности и алгоритмическую, дошёл до двух финалов и получил отказ. Как устроен подбор команды и почему на финале отказывают — в разборе финального этапа.
Оффер и грейд
Грейд назначают по результатам секций, и вакансия, на которую кандидат откликнулся, его не задаёт. Интервьюер после встречи фиксирует свои вопросы, ответы кандидата и оценку: на какой уровень его нанимать. Итоговый грейд складывается из оценок за все секции, поэтому одна слабая тянет вниз весь результат, даже если остальные сданы сильно. Наглядно это выглядит так: кандидат, проходивший собеседование в Т-Банке, получил senior по системному дизайну, middle+ по языковой секции и junior+ по менеджерской.
Следствий у этого механизма два. Первое — понижение уровня на оффере: разработчик, проходивший отбор в Ozon на роль тимлида, получил предложение на позицию senior. Второе — вакансии может не найтись вовсе. В отчёте за март 2026 года рекрутер Яндекса написал кандидату, что «коллеги, которые ревьюили секции, выставили грейд Middle+, и из-за этого я сомневаюсь в том, что мы сможем подобрать тебе релевантную вакансию»; до финалов с командами дело так и не дошло. Разница между грейдами — это прежде всего деньги. В оффере их называют до вычета налога, а на руки приходит меньше: калькулятор зарплаты считает НДФЛ по прогрессивной шкале нарастающим итогом и показывает месяц, в котором ставка вырастает до 15%.
Воронки российских компаний рядом
| Компания | Этапы | Срок до оффера | Чем отличается |
|---|---|---|---|
| Яндекс | Скрининг → 2–3 секции для junior и middle, 4–5 для senior → от одного до трёх финалов с командами | официально ~3–4 недели | Единая система оценки по профессии и уровню: пройдя секции один раз, кандидат может претендовать на аналогичные вакансии в любом из 90+ сервисов компании без повторной техники. |
| Т-Банк | Рекрутер (30–60 мин) → секции: язык до 90 мин, алгоритмы 60 мин, системный дизайн 60 мин → знакомство с командой | оффер через несколько дней после финала | Развёрнутая обратная связь после каждой секции — среди крупных компаний это единичный случай. |
| Авито | 4–5 встреч: скоринговое интервью 30 мин → техническое 2–3 часа (программирование, платформа, проектирование) → финал 1 час | — | Процесс найма опубликован открытым репозиторием на GitHub. Пересдача после отказа — через 6 месяцев. |
| VK | HR → техскрининг → лайвкодинг → финалы с командами | официально «3–4 встречи» | Финалов может быть несколько: кандидата параллельно рассматривают разные продукты. |
| Сбер | Рекрутер → техническое интервью, состав вопросов определяет нанимающий руководитель | — | Единой сетки секций нет: по данным самого банка, в его agile-периметре более 3 000 продуктовых команд, и процесс подстраивают под проект. |
| Ozon | Скрининг 40–50 мин → техническая секция 2 часа с двумя интервьюерами (кодинг, SQL, code review) → System Design | недели, не месяцы | Строка собрана по отчётам кандидатов: официальную страницу найма Ozon закрывает антибот-защитой, и первоисточник проверить нельзя. |
Что компании обещают и что происходит
Официальные описания процесса систематически оптимистичнее того, что описывают кандидаты, и расходятся они в трёх предсказуемых местах: сроки, обратная связь и число встреч. Смещение всегда в одну сторону — реальный процесс длиннее и многоступенчатее заявленного.
Заявленный Яндексом срок — 3–4 недели на весь цикл. Кандидат, опубликовавший в марте 2026 года подробный дневник собеседования с датами, прошёл путь с 30 января по 4 марта: около пяти недель, причём алгоритмическая секция была ему зачтена по прошлому результату. У другого кандидата от первого контакта до финального отказа прошло порядка шести недель. Косвенно это признаёт и сама компания: в посте об обновлении найма Яндекс приводит отзыв «я тут устраивался в Яндекс, заняло несколько месяцев» и отмечает, что он мало кого удивит.
Обратную связь Яндекс обещает давать через день-два после секции. В отчётах кандидатов паузы между этапами достигают недели. Претензия эта не к одной компании: в исследовании Хабр Карьеры, проведённом в декабре 2025 года среди 2 100 IT-специалистов, отсутствие обратной связи назвали главной сложностью этапа собеседований 83% респондентов.
Число встреч расходится по содержательной причине. VK описывает процесс как «3–4 личные или онлайн-встречи», а в отчёте за февраль 2026 года их оказалось пять: финалов может быть несколько, поскольку кандидата параллельно рассматривают разные продукты, и в официальную цифру это не заложено.
Отдельная категория расхождений — этапы, которых не существует. Часть материалов о найме, попадающих в поисковую выдачу, подробно описывает секцию Advanced Code в Яндексе; на официальных страницах компании — ни на бэкенд-треке, ни на фронтенд-, ни на мобильном — такой секции нет. Надёжным описанием состава секций остаётся только сайт самой компании.
ИИ на собеседовании
Рынок разошёлся в противоположные стороны. Одни компании встраивают ИИ в интервью и оценивают умение с ним работать. Canva с июня 2025 года прямо ожидает от кандидатов на инженерные позиции, что те будут пользоваться Copilot, Cursor и Claude на технической секции. Проверяют там другое: способен ли кандидат найти и исправить ошибки в сгенерированном коде и довести его до состояния, в котором код можно выкатывать пользователям. Другие компании идут обратным путём и проверяют кандидата личным присутствием: Google и Cisco за прошедший год вернули часть собеседований в офис, объясняя это ростом списывания с ИИ.
В России такие правила публикуют единицы, и заданы они на уровне трека: требования к бэкендеру и фронтендеру одной компании могут расходиться. Подробнее всех правила описывает Яндекс. На бэкенд-треке ИИ-ассистенты запрещены поимённо — Copilot, ChatGPT, Cursor, — и компания публикует пошаговую инструкцию, как отключить их в IDE. Там же сказано, что встречу могут записать и расшифровать ИИ-инструментами, чтобы выставить оценку за секцию. На фронтенд-треке той же компании про ИИ не сказано ничего.
Насколько часто кандидаты пользуются ИИ, никто не знает: подозрений много, доказательств мало. В октябре 2025 года interviewing.io опросила интервьюеров — 67 ответов, из них 52 от сотрудников компаний уровня FAANG. Среди этих 52 подозревают кандидатов в использовании ИИ 81%. Около трети сталкивались с этим на практике. Инструменты, которые выявляют ИИ, есть у 11%, и почти все эти интервьюеры работают в одной компании. Выборка маленькая и самоотобранная: отвечали пользователи самой платформы.
Источники
Официальные описания процесса — то, что компания заявляет; отчёты кандидатов — то, как это происходит на практике.
- Яндекс обновляет процесс найма разработчиков — октябрь 2025: число секций по грейдам, единая оценка на все сервисы.
- Алгоритмические собеседования в Яндексе — декабрь 2024: критерии оценки от самой компании.
- Плейбук найма Авито — состав встреч, критерии секций, запрет библиотечных функций, кулдаун на пересдачу.
- Т-Банк: как проходит интервью — этапы, тайминги секций по направлениям, позиция по ИИ.
- Собеседования в Яндекс и ВК, бэкенд, февраль 2026 — дневник кандидата с датами: фактические сроки, понижение до Middle+, расхождение по резюме.
- Отчёт о собеседованиях в Ozon, Т-Банк и другие компании — июль 2025: разные грейды по разным секциям, понижение с тимлида до senior.
- How is AI changing interview processes — октябрь 2025: что произошло с алгоритмическими секциями и как часто компании замечают использование ИИ. Выборка маленькая и самоотобранная — 67 интервьюеров, пользователи самой платформы.
- SuperJob: как россияне относятся к тестовым заданиям — июль 2025, 1 400 респондентов: 27% программистов не откликаются на вакансии с тестовым.
- SuperJob: каждый второй россиянин просит запретить ИИ при подборе персонала — май 2026, 1 600 респондентов, 379 населённых пунктов.
- Хабр Карьера: карьерные ожидания IT-специалистов 2025–2026 — декабрь 2025, 2 100 респондентов: главные сложности этапа собеседований, в том числе обратная связь.
- Взгляд рекрутера: 43 000 откликов за год — март 2026, годовая воронка подбора одной компании («Инфостарт»): конкурс на место, время на просмотр резюме, доля отсева. Данные одного работодателя, а не рынка.
- Canva: да, на наших интервью можно пользоваться ИИ — июнь 2025, инженерный блог компании: какие инструменты разрешены и что именно оценивают вместо запрета.
- Компании возвращают очные собеседования из-за списывания с ИИ — август 2025: комментарии пресс-служб Google и Cisco о том, что в офис вернули часть собеседований, а не все.